香港赛马会资料门户:打造員工歸屬感,從痛點需求出發

作者:曹峰 1550次2019-05-05 08:42更新

香港赛马会六 www.ccjgv.icu      歸屬感聽起來很抽象,我們不妨用數據來闡述它。

     領英調查了全球6000位職場工作者,統計了員工心目中能夠帶給自己歸屬感的因素:

● 工作成就獲得認同(59%)

● 可以自由表達自己的觀點(51%)

● 在團隊中的貢獻得到重視(50%)

     這只是一方面的調查結果,在我們平時的溝通中,歸屬感還受以下因素影響:

●工作環境

●福利待遇

●位置與價值

●其他

     在大家的認知里, 上市央企應該很容易留人了。

     其實不然,我曾經歷過有人第二天招呼不打就走了的情景,經過電話溝通得知,他對公司的工作環境極其不滿。他說,這種環境一天也呆不下去,于是就很干脆的走了。什么上市啊,央企的光環,都不care。想想也是,人家一個剛畢業的大學生,就被分配到暗無天日的深山里,談何歸屬?這落差,怎一個走字了得。

     我講這么個故事,就是想告訴大家,談歸屬感,必須結合員工的痛點需求來做,否則,事倍功半,或流于形式。

     初創公司,大家都知道怎么回事,人少事雜,還處于先活下去的階段,因此,很難從薪酬福利上打造歸屬感。人都是現實動物,有多少人跳槽或不跳槽不是看重到手有幾k?錢到位了,心才能沉下來。初創公司的短板恰好是薪酬策略不可能領先型,最多跟隨策略。作為HR也無須泄氣,畢竟條條大路通羅馬嘛。


     新人的歸屬感首先來自于安全感。

     如何消除新人的陌生感,讓他感受到舒服、產生依賴,是HR不得不做的事。這類工作也是HR最擅長的事。

     這應該是一個閉環。

     1、歡迎儀式

     新人入職,歡迎儀式不可缺少, 初創公司,估計全員參加了。既然是歡迎儀式,儀式感必不可少,領導講話,新人代表發言,授牌儀式。最關鍵的是,歡迎儀式結束了,不能對新員工不聞不問。

     歡迎儀式中,老員工贈送新人小禮物,是很溫馨的一個環節。我怎么也忘不了當年送我零食大禮包的設備部部長。這個環節做好了,可以成為一個傳承,下次再來新人,這批新人也成老員工了。

     2、導師護航

     歡迎儀式之后,是導師分流。每個新人所在的部門都會為新人指定一個導師,導師不但負責具體工作上的指導,在生活上也會照顧有加。

     如有的公司會明確要求:第一天,導師帶領新人去各部門熟悉環境;午餐由部門負責人或導師請客;晚上下班由同路的同事陪同……這種VIP待遇,你說他第二天來不來?

     第二天來了干什么,這是很多公司忽略的事。這么大的反差,很打擊人。如果讓新員工在享受了VIP待遇后又自生自滅,哪來的歸宿感?

     3、工作計劃

     這時候,一份恰當的周工作計劃可以讓新人快速融入。

     周工作計劃往往會精確到天,具體到每件事。

     很多人擔心工作計劃流于形式,新人的工作計劃,一定不要求量,只要把該了解的掌握了,我們的目的就達到了。當然,可以有結構設計,哪怕前期是空白,主要是給以后買下計劃的種子。

     工作計劃讓新人不至于迷失方向,又不會有太大壓力,加上導師的指點,一周很快就過去了 。

     4、工作評估

     新人尤其喜歡被認同,因此,工作計劃緊跟的肯定是工作評估。

     員工工作成果獲得認同可是高居歸屬感排行榜第一位的。如果最核心的工作價值不能體現,怎么可能有歸屬感?

     對新人的錯誤要講策略。舉個例子,他有幾個錯誤,千萬不要說你出錯太頻繁了。頻繁?幾次算頻繁,大家認知往往有差異,導致新人內心抵觸。我們可以客觀的描述錯誤,告訴他錯誤會造成的后果,如何規避這些錯誤,效果可能會更好。

     積分制可以讓這個認同廣而告之,還伴有驚喜,如表現最優秀新人獎等,可以多設置一些榮譽頭銜,每一個頭銜都是一個要求,我們要的就是多面開花。

     5、自由表達的氛圍

     新人,尤其是年輕人,不喜歡被發號施令,他們喜歡自由地表達自己的觀點。

     很多公司,在試用期,習慣開總經理見面會,或新人茶話會,但放到初創公司,撐不起來,反而容易流于形式。

     因此,初創公司的氛圍很重要。在一些日常工作中,偶爾頭腦風暴下,更容易調動新人的積極性,讓他們感覺到自己是公司的一員,他們可以暢所欲言,甚至被采納。這時候,全員營銷可以適當開展起來,關鍵給員工提供施展的平臺。

     6、公司與員工共同成長

     過了試用期,不代表一定對公司有了歸宿感,從離職的“232定律”來看,度過了2周,挺過了3個月,但2年呢?真正的考驗還在后面。

     初創公司,往往扁平化管理,這個沒問題,但考慮到新人對位置與價值的重視,可以設置一些職位層級,讓新人對位置產生概念和想法,并引導他們在不同的位置上體現不同的價值。

     初創公司最大的賣點就是公司與員工一起成長,如果新人不能成長,或者沒有晉升通道,這樣呆個一年半載,有一定能力,就該考慮跳槽的事情了。

     7、讓家人發聲,影響新人歸屬感

     單純地從公司角度,我們的影響往往是片面的。如果我們讓員工的家人加入進來,是不是效果會更好?

     如安排家庭日,邀請新員工的家人來公司參觀,或舉辦感恩活動,甚至在六一節給員工的孩子發放小禮物。此外的母親節、父親節等,都是有效建立新員工與家人溝通的橋梁。讓家人發聲,對員工的影響更直接。

     8、榮譽體系的影響

     新員工最需要肯定與認可,我們是不是可以設置一些針對新人的獎項,不要擔心獎項設置過多,每一種獎項對新人而言即使一種要求,也是一種激勵。

     榮譽體系不僅僅是評優評先,平時的知識競賽,技術比武等都可以與榮譽掛鉤,讓大家物質精神雙豐收。

     同時,在物質獎勵時,有意識地設置一些家庭用品,如洗衣液,電飯鍋等,讓家人能感受到公司的溫度。

     9、成為一種傳承

     以上做到位了,意味著新員工已經被接納、被重視、被包容了,這幾乎等同于歸屬感。等明年的新人到崗,曾經的新人已經以公司老人自居了,歸屬感已經開始潛移默化影響他們的一舉一動。他們會深有感觸地做新人的導師,這時候,歸屬感成為一種傳承。


來源:三茅人力資源網曹峰

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